就業(yè)歧視花樣翻新，勞動者權(quán)益如何保障？
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“申請勞動仲裁，怎么就成了求職‘污點’？”近期，不時有勞動者在社交平臺發(fā)帖提問。據(jù)悉，這些勞動者多遭遇收入降低或勞動合同解除，想要申請勞動仲裁，卻又擔心影響接下來的求職。一些勞動者是在與所在企業(yè)HR商議離職事宜時，被HR告知：“不要輕易申請勞動仲裁，會有記錄，公司不錄用有仲裁記錄的人。”勞動仲裁經(jīng)歷為何成求職者“黑歷史”？面對花樣頻出的就業(yè)歧視，該如何保障勞動者的合法權(quán)益？
求職者：勞動仲裁經(jīng)歷成求職污點
“申請勞動仲裁，會影響以后找工作嗎？”在北京市工作的韓雪（化名）就曾被HR這樣“提醒”過。當時，她在一家互聯(lián)網(wǎng)公司做產(chǎn)品經(jīng)理。“我離職前的那段時間，公司內(nèi)部傳言要‘縮編’。有一天，HR找到我，說我上班從事與工作無關的事情，嚴重違反公司制度，要與我解除勞動合同。”收到通知的韓雪仔細回憶起工作以來的表現(xiàn)，認為自己并無違規(guī)現(xiàn)象，于是拒絕在通知書上簽字。
對公司決意解除勞動合同一事心存質(zhì)疑的韓雪，曾在與HR的溝通過程中提起過申請勞動仲裁。于是，HR在與韓雪的最后一次談話中，勸韓雪不要提起勞動仲裁，原因是仲裁受理后，無論輸贏都會在簡歷中留下痕跡，會被收錄到某誠信聯(lián)盟平臺，嚴重影響接下來的求職和擇業(yè)。
韓雪對此疑惑道：“申請勞動仲裁，怎么就成了‘求職污點’？”
在上海市順利通過一家企業(yè)面試的王鑫（化名）就曾因有過勞動仲裁的經(jīng)歷，最終沒能成功入職。當時，王鑫面試的是一家零售生鮮公司的采購管理崗。面試過程中，雙方談得很順暢。很快，王鑫就收到該公司的錄用通知。
隨后，該公司表示，要對王鑫進行入職前的背景調(diào)查，需提供身份證號并在線上簽一份協(xié)議書，同意對其進行背景調(diào)查。兩天后，王鑫接到該公司HR電話，得知他因有過勞動仲裁的經(jīng)歷，不符合公司用人標準，之前發(fā)放的錄用通知無效。
“我不能接受這個理由。”王鑫解釋稱，此前進行勞動仲裁的原因是他所在的公司倒閉后，拖欠自己和同事們兩個月的工資，長達半年。為維護自己的合法權(quán)益，他和同事們選擇了勞動仲裁。“我有權(quán)利去維護我的正當權(quán)益。”王鑫嘗試與這家零售生鮮公司的HR再次溝通，但該公司最終沒有錄用他。
除了因勞動仲裁經(jīng)歷拒錄求職者外，王鑫認為該公司在入職流程方面也存在問題。“為什么不先背景調(diào)查再發(fā)錄用通知呢？”收到這家公司的錄用通知后，王鑫便拒絕了另一家公司發(fā)放的錄用通知。被拒錄后，王鑫有些無能為力，只得重新找工作。
用人單位：勞動仲裁經(jīng)歷或是不穩(wěn)定因素
關于背景調(diào)查，記者聯(lián)系了某知名互聯(lián)網(wǎng)公司HR劉佳（化名），他告訴記者：“一般而言，背景調(diào)查是為了核實候選人的履歷真實性。用人單位一般不對初級員工進行背景調(diào)查。隨著工作職級的提升，用人單位對員工進行背景調(diào)查的積極性會逐步提高，同時，調(diào)查的內(nèi)容也會更詳細。”
當記者問到求職者有勞動仲裁經(jīng)歷是否影響求職時，劉佳回答道：“這要具體看用人單位的情況。我們公司在招聘過程中，不會主動問求職者的勞動仲裁經(jīng)歷，因為這對于候選人而言，是一種不應該有的歧視。但當面試官通過其他渠道了解到候選人有勞動仲裁的經(jīng)歷時，確實在一定程度上會影響其入職。”
劉佳對此解釋稱，這是由于勞動仲裁在HR眼中是一個不穩(wěn)定的因素，在未來工作中，可能會給公司帶來比較大的管理成本。
對于韓雪此前所在公司HR提到的某誠信聯(lián)盟，劉佳回應稱，該平臺是針對企業(yè)失信人員設立的，像韓雪這種正常申請勞動仲裁的人員不會被收錄進去。
記者注意到，關于勞動仲裁是否會有記錄、影響求職，網(wǎng)上眾說紛紜：“勞動仲裁的記錄不會在網(wǎng)上公開”“公司沒有權(quán)限去查”“勞動仲裁會有記錄，但不會影響以后找工作”……
當記者想進一步了解背景調(diào)查的過程以及是如何查到勞動仲裁的細節(jié)時，劉佳表示自己不清楚：“稍大點的公司，一般都不會直接接觸背景調(diào)查，會委托獨立的第三方機構(gòu)開展。”
觀點
“仲裁歧視”侵害勞動者平等就業(yè)權(quán)
我國勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議調(diào)解仲裁是為了公正及時地解決勞動爭議，保護當事人合法權(quán)益，促進勞動關系和諧穩(wěn)定。
一些用人單位會擔心有過勞動仲裁經(jīng)歷的求職者，維權(quán)意識和能力“過強”，將來不好“管理”。但是，從科學管理的角度來說，上述擔憂本來就是不合理的，也是沒必要的。提高一家單位的運行效率與管理水平，靠的既不是員工逆來順受，也不是單位對員工合法權(quán)利的侵犯，而是真心實意地給予員工尊重與良好待遇。
我國勞動法明確規(guī)定，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。因申請過勞動仲裁而遭遇的入職歧視，不出自勞動法的明文規(guī)定。而對這些“軟歧視”，用人單位心知肚明，很容易進行“技術(shù)回避”，有關部門對此認定、處理時難度不小。根治就業(yè)“軟歧視”現(xiàn)象，面對的難題更多，需要各方面付出足夠的耐心和努力。
“仲裁歧視”里還隱含著一種相當危險的不良傾向，切不可等閑視之。這是因為，在一家單位之內(nèi)，用人單位與勞動者之間的關系模式及其運行必須受到法律的制約。如何避免實際勞動關系偏離法律的軌道？勞動者在認為自己合法權(quán)益受侵犯時申請仲裁或提起訴訟，由中立、權(quán)威的第三方依法裁判，就是一種很好的“糾偏”機會。可是，如果勞動者在這種“軟歧視”的壓力下不敢再求助于法律，單位內(nèi)部管理往往就更容易“任性”起來。這種情況多了，法律在每個用人單位的統(tǒng)一正確實施就可能受到影響。
對這種“新型歧視”給予足夠的重視和關注，統(tǒng)籌司法、執(zhí)法、社會等力量堅決予以糾正和消除，大有必要。
如何緩解就業(yè)歧視現(xiàn)象，促進就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展？對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國家對外開放研究院教授、全總工會理論和勞動關系智庫專家李長安認為，要建立健全促進平等就業(yè)的相關法律法規(guī)。完善勞動立法，適當擴大相關法規(guī)中有關就業(yè)歧視的界定，也可吸納國外反歧視經(jīng)驗，出臺具有針對性的反就業(yè)歧視條款；提高行政處罰力度，加大用人單位違法成本，針對用人單位的歧視處罰，亟須作出明確的法律規(guī)定；設立專門的歧視維權(quán)機構(gòu)，加大反歧視宣傳教育，同時建設專業(yè)人才隊伍，劃撥專門經(jīng)費，為遭受歧視的勞動者提供免費咨詢、訴訟服務，并適當提供法律援助，減輕維權(quán)者的經(jīng)濟負擔。
延伸
盤點奇葩招聘要求
編者梳理發(fā)現(xiàn)，近年來，除了“勞動仲裁經(jīng)歷”外，類似的奇葩招聘限制規(guī)定還真不少，有些十分離譜，有些已涉嫌違法，一起來看。
“不招屬狗的”
近日，有網(wǎng)友在社交平臺發(fā)布了一張廣州某公司的招聘圖，上面入職要求其中一條竟寫著：“屬狗的求職者勿投遞，抱歉。”
該公司一名工作人員透露，“‘不招屬狗的’原因很簡單，就是因為該公司老板屬龍，覺得生肖相沖了（可能不利于公司的發(fā)展）。只要不是屬狗的，其他各方面條件都可以接受。”
“處女座或天蝎座的不要”
一求職者在溫州一家知名廣告設計公司應聘設計師崗位時，被問“你是什么星座的？如果是處女座或者天蝎座的，那就不好意思了”。主考官稱，廣告設計是藝術(shù)工作，有些星座是比較適合從事藝術(shù)工作，例如雙魚座、天秤座還有水瓶座。而處女座和天蝎座個性強勢，在一個崗位上做不長久，容易跳槽。
“應聘者必須是A型血”
2023年3月，河北唐山一企業(yè)招聘會計崗時，要求應聘者是A型血，并強調(diào)“注意一定要是A型血”的消息，引發(fā)了廣泛關注。面對網(wǎng)友的質(zhì)疑，該企業(yè)相關負責人回應稱，這一要求是工作人員自行增加的，原因是覺得A型血的人員辦事認真，比較適合此崗位。（南方工報綜合自工人日報、勞動報、人民法院報、中國青年報、檢察日報）
