錄用通知與勞動合同不一致時怎么辦？
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案情簡介
2022年5月，黃某收到A公司發來的錄用通知，載明待遇為月基本工資17500元＋績效工資7500元。入職后，黃某與A公司簽訂的勞動合同約定工資構成為月固定工資17500元。
2022年10月，黃某提起仲裁申請，要求A公司根據錄用通知約定額外支付3個月的績效工資22500元。A公司稱根據勞動合同約定，黃某的工資標準是17500元/月，并未另行約定績效工資。A公司認為錄用通知只是要約邀請，其內容不構成雙方實際簽訂勞動合同的標準。
仲裁結果
仲裁委駁回了黃某的仲裁請求。
案件分析
《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。根據該條可以看出，勞動關系建立之前的錄用通知不能完全代替勞動合同。錄用通知屬于民法領域中合同法下的權利義務約定，通常不符合勞動合同的要素要求。本案中，A公司簽發錄用通知在前，雙方簽訂勞動合同在后。關于工資的構成，當勞動合同的約定不同于錄用通知內容時，應當理解為雙方通過勞動合同修改了錄用通知的內容，應當以勞動合同為準。
實踐中，若面臨錄用通知中約定的薪資與勞動合同不一樣的情形，勞動者又應當如何保護自身權益呢？
錄用通知與勞動合同產生沖突，主要有兩種情形：第一，錄用通知與勞動合同對某一內容的約定不一致。這應當視為用人單位與勞動者就同一問題協商一致作出了新約定，此時應適用勞動合同條款。第二，錄用通知中約定的內容在勞動合同中沒有體現。此時就不能完全依據形成時間來確定適用哪份材料，而要看錄用通知在勞動合同簽訂后是否繼續有效。若用人單位并未明確約定錄用通知的有效期，則錄用通知中的相應內容并不因為勞動合同的簽訂而自然失效。相反，若用人單位在簽訂勞動合同時明確說明自勞動合同簽訂之日起錄用通知失效，或說明雙方權利義務以勞動合同內容為準，那么錄用通知相關內容就不再具有約束力。
勞動者在辦理入職手續時，應當仔細比對勞動合同與錄用通知是否存在不一致的地方，若有，應及時向用人單位提出，否則就會被視為接受勞動合同約定。勞動者在提出異議時應當注意保留證據。用人單位在發出錄用通知之后，應避免出現擅自單方變更錄用通知內容的情形，如降低職位、減少薪酬等，這可能會導致勞動合同不能順利簽訂。
